Kāds ir Džersija-Blanšarda modelis?
Hersija-Blanšarda modelis liek domāt, ka nav viena vadības stila, kas būtu labāks par citu. Tā vietā, lai koncentrētos uz darba vietas faktoriem, modelis iesaka vadītājiem pielāgot savu stilu sekotājiem un spējām.
Saskaņā ar modeli veiksmīga vadība ir saistīta gan ar uzdevumiem, gan attiecībām. Tas ir adaptīvs, elastīgs stils, kurā vadītāji tiek mudināti apsvērt savus sekotājus - indivīdus vai komandu - pēc tam, pirms izvēlas, kā viņi vadīs, apsver faktorus, kas ietekmē darba vidi. Tas nodrošina, ka viņi sasniegs savus mērķus.
Tā kā Džersija-Blanšarda modelis ir atkarīgs no līdera lēmumu pieņemšanas prasmēm, tas izmanto individuālistisku, nevis grupas pieeju.
Hersija-Blanšarda modeli sauc arī par situācijas vadības modeli vai teoriju.
Izpratne par Hersija-Blanšarda modeli
Hersija-Blanharda modeli jeb situatīvo vadību izstrādāja autors Pols Hersijs un vadības eksperts Kens Blanšards, grāmatas “Vienas minūtes vadītājs” autors. Modelis nav statisks vadības stils. Tā vietā tā ir elastīga, kurā vadītājs pielāgo vadības stilu dažādiem faktoriem darba vietā, ieskaitot viņa vai viņas attiecības ar citiem darbiniekiem.
Tas nozīmē, ka vadītājiem, kuri dzīvo pēc modeļa, ir jāizvēlas vadības stils, jo tas attiecas uz sekotāju briedumu. Piemēram, ja sekotāju briedums ir augsts, modelis iesaka vadītājam sniegt minimālas norādes. Turpretī, ja sekotāju briedums ir zems, vadītājam var nākties sniegt precīzus norādījumus un cieši uzraudzīt darbu, lai nodrošinātu, ka grupai ir skaidrība par saviem mērķiem un par to, kā no viņiem tiek sagaidīts tos sasniegt.
Sekotāju brieduma pakāpe ir sadalīta trīs kategorijās: augsta, vidēja un zema. Augsts briedums ietver sevī ļoti spējīgus un pārliecinātus cilvēkus, kuri ir pieredzējuši un labi darbojas paši. Mērens briedums parasti tiek sadalīts divās grupās: pirmie ir darbinieki, kuri ir spējīgi, bet kuriem trūkst pārliecības, ka viņi uzņemas atbildību to darīt, un otrais ir pārliecināts, bet nevēlas veikt šo uzdevumu. Darbinieki ar zemu briedumu nav pietiekami kvalificēti, lai veiktu uzdevumu, bet ir ļoti aizrautīgi.
Īpaši apsvērumi
Džersija-Blanšārda modelis un vadības stili
Džērsija un Blanšards nāca klajā ar četriem dažādiem vadības stilu veidiem, kuru pamatā bija uzdevums un attiecības, kuras vadītāji izjūt darba vietā. Saskaņā ar modeli vadītāju vadītāji var izmantot šādus stilus:
- Deleģēšanas stils: Mazu uzdevumu, zemu attiecību stils, kurā vadītājs ļauj grupai uzņemties atbildību par uzdevuma lēmumiem. To vislabāk izmantot ar sekotājiem ar augstu brieduma pakāpi. Dalības stils: Mazu uzdevumu, augstu attiecību stils, kas uzsver kopīgas idejas un lēmumus. Pārvaldnieki, kas izmanto līdzdalības stilu, mēdz to izmantot ar mēreniem sekotājiem, kuri ir ne tikai pieredzējuši, bet arī ar tiem, kuri nav tik pārliecināti par uzticēto uzdevumu izpildi. Pārdošanas stils: Attiecas uz uzdevumu ar augstu uzdevumu stilu, kurā vadītājs mēģina pārdot savas idejas grupai, pārliecinoši izskaidrojot uzdevuma virzienus. Arī tas tiek izmantots mēreniem sekotājiem. Atšķirībā no iepriekšējā stila, šiem sekotājiem ir iespējas, bet viņi nevēlas to darīt. Stāsta stils: Attiecas uz stilu ar augstu uzdevumu, ar zemām attiecībām, kurā vadītājs sniedz skaidrus norādījumus un cieši uzrauga darbu. Šis stils ir paredzēts sekotājiem ar mazu briedumu.
Taustiņu izņemšana
- Hersija-Blanšarda modelis norāda, ka neviens vadības stils nav labāks par citu. Modelis piedāvā vadītājiem pielāgot savu vadības stilu uzdevumiem un attiecībām darba vietā. Modeļa vadības stili ir tieši saistīti ar dažādām sekotāju vai darbinieku brieduma kategorijām.
Modeļa piemērošana un tā ierobežojumi
Šī vadības metode ļauj vadītājiem, vadītājiem un citiem vadošiem amatiem uzņemties atbildību par saviem sekotājiem, pamatojoties uz grupas spējām, izpratni un kontekstu. Ņemot vērā to, kā sekotāju stiprās, vājās puses un informētība var ietekmēt viņu sniegumu un projekta rezultātus, vadītāji var izmantot atbilstošu struktūru un kontroles pakāpi, lai sasniegtu vēlamo rezultātu.
Modelim ir ierobežojumi, kurus, iespējams, nevar ietekmēt vadītājs. Vadītāja pozīciju un autoritāti var ierobežot organizācijas komandķēde vai hierarhija, kas var piespiest viņus pieņemt stingrus stilus, nevis pielāgoties sekotāju briedumam. Turklāt laika ierobežojumi, šaurs iespēju lauks un pieejamo aktīvu ierobežojumi var arī piespiest vadītājus rīkoties, ņemot vērā apstākļus, ar kuriem viņi saskaras, novēršot iespēju ieviest stratēģijas, kas balstītas uz sekotāju briedumu.
Hersija-Blanšarda modeļa priekšrocības un trūkumi
Lai arī šis vadības modelis var būt pareizs, teorētiski tas var nebūt piemērojams katrā situācijā. Tātad, tam ir priekšrocības un trūkumi.
Dažas adaptīvā vadības stila izmantošanas priekšrocības ir tādas, ka vadītāji jebkurā laikā var mainīt savu stilu pēc saviem ieskatiem. Otrkārt, darbinieki var atrast vadītāju, kurš pielāgojas mainīgām darbaspēka izmaiņām kā vēlama īpašība. Tas ir arī vienkāršs un viegli pielietojams vadības stils, kas nozīmē, ka vadītājs var ātri novērtēt situāciju un pieņemt lēmumus pēc saviem ieskatiem.
Negatīvajā pusē situācijas vadība var uzlikt pārāk lielu atbildību vadītājam, kura lēmumi var būt kļūdaini. Modelis var nebūt piemērojams arī dažādām kultūrām. Modelis var arī noteikt prioritāti attiecībām un uzdevumiem pretstatā uzņēmuma ilgtermiņa mērķiem.
