Cilvēkresursu plānošanā var izmantot kvalitatīvas un kvantitatīvas pieejas darbaspēka pieprasījuma prognozēšanai. Kvantitatīvās metodes balstās uz statistisko un matemātisko novērtējumu, piemēram, darbaspēka tendenču analīzi vai ekonometrisko aprēķinu. Kvalitatīvās prognozēs tiek izmantots vadības vērtējums individuālāk, individuāli nosakot vajadzības un pēc tam solot vai apmācot nepieciešamās prasmes. Galu galā, lai novērtētu pieprasījumu, daudzi cilvēkresursu departamenti var izmantot darba tirgū ģenerētos pamata piedāvājuma un pieprasījuma signālus.
Privātajā sektorā pieprasītā darbaspēka veids un daudzums ir atkarīgs no kopējā pieprasījuma pēc produktiem un pakalpojumiem ekonomikā. Šajā ziņā darbu kontrolē patērētājs, nevis darba devējs. Ražotāju pienākums ir rentabli prognozēt un izvietot pieprasīto darbaspēku. Primārais darbaspēka informācijas avots ir cenas - tirgū noteiktā algas likme, preču un pakalpojumu cenas un roku darba alternatīvu izmaksas.
Konceptuāli darbaspēka pieprasījuma prognozēšana neatšķiras no visu kapitāla ieguldījumu pareizās kombinācijas prognozēšanas. Uzņēmumiem ir sekmīgi jāparedz patērētāju pieprasījums un jāatrod rentabli preču vai pakalpojumu ienākšanas tirgū veidi. Ražošanas produkcijas vadītājs var jautāt: "Cik logrīkus man vajadzētu ienākt tirgū nākamgad?" Līdzīgi cilvēkresursu vadītājs varētu jautāt: "Cik darbinieku mums vajadzēs ražot šos logrīkus nākamgad? Kādā prasmju līmenī?"
Mūsdienu literatūra par cilvēkresursu plānošanu identificē vairākas kopīgas metodes uzņēmuma cilvēkkapitāla vajadzību novērtēšanai. Tajos ietilpst vadības spriedums, darba izpētes metodes (pazīstamas arī kā darba slodzes analīze), tendenču analīze, Delphi tehnika un uz modeļiem balstīta regresijas analīze.
