Biežāk darba devēji piedāvā darbiniekiem pabalstus, kas pārsniedz un pārsniedz algu, par kuru ir panākta vienošanās. Papildus algai darbinieki saņem kompensāciju kā papildu pabalstu. Šīs kompānijas priekšrocības var ietvert grupas dzīvības, veselības un invaliditātes apdrošināšanas iespējas; atkarīgā aprūpe; mācību kompensācija vai palīdzība izglītībā; un pensijas plāna iemaksas un atbilstošās iemaksas. Šādi kopējie papildu pabalsti, piemēram, ir ārkārtīgi izdevīgi darbiniekiem, taču šo priekšrocību piedāvāšana kā prēmija var būt priekšrocība arī darba devējam.
Talanta vervēšana
Pašreizējā ekonomikā katru dienu tiek dibināti jauni uzņēmumi. Tā kā ir liela konkurence starp līdzīgi orientētiem uzņēmumiem, darba devējiem var būt grūti piesaistīt kvalitatīvus darbiniekus, kuru pamatā ir tikai alga. Kad darba devēji piedāvā piemaksu kompensāciju, izmantojot kopējus papildu labumus un pabalstus, kas, iespējams, nav pieejami ar konkurentu starpniecību, tam ir lielākas iespējas pieņemt darbā talanta līmeni potenciālajos darbiniekos, kas tai nepieciešami vai vēlas.
Augsti rezultatīvu darbinieku saglabāšana
Konkurence var radīt problēmas daudziem uzņēmumiem ne tikai produktu vai pakalpojumu līdzības vai misijas jomā, bet arī darbinieku saglabāšanas jomā. Darbiniekiem, kuri ir jaunāki par darbaspēku, ir lielāka tehnoloģiskā izveicība, kas viņus padara par mērķus darbā pieņemšanai no konkurences, savukārt pieredzējušāki darbinieki var būt pievilcīgi konkurējošiem uzņēmumiem par zināšanām par konkrētu nozari. Darba devēji, kas vēlas saglabāt augstas kvalitātes talantus, tiek mudināti piedāvāt darbiniekiem vairāk nekā tikai algas vai stundas algas palielināšanu katru gadu. Fringempolīzēm var būt būtiska loma, saglabājot pašreizējos darbiniekus apmierinātus ar viņu darba vidi, vienlaikus neļaujot konkurencei novirzīt labākos talantus.
Finansiālās priekšrocības
Viens no lielākajiem stimuliem darba devējiem, piedāvājot darbiniekiem papildu priekšrocības, ir finansiālās priekšrocības, ko uzņēmums var gūt. Lielāko daļu parasto papildu pabalstu neuzskata par parasto kompensāciju ar algu, tāpēc darba devējiem tā var dot iespēju atskaitīt nodokļus. Piemēram, ja darba devējs piedāvā veselības apdrošināšanas plānu, par kuru tas saviem darbiniekiem maksā lielāko daļu plāna prēmiju, šie prēmiju maksājumi parasti tiek atskaitīti no nodokļiem kā darba devēja apdrošināšanas izdevumi.
Turklāt, piedāvājot papildu priekšrocības, nevis ikgadējās algas vai stundas algas palielināšanu, tas var būt daudz mazāks nodoklis uzņēmuma ienākumiem. Piemēram, piedāvājot darbiniekiem atlaides piekļuvei fitnesa centram vai transporta stipendiju katru mēnesi, tas darba devējam neatņem daudz kapitāla. Šie zemo izmaksu pabalsti darba devējus glābj no milzīgajiem ikgadējiem algas palielināšanas izdevumiem, vienlaikus nodrošinot darbiniekiem priekšrocības, kuras viņi var viegli izmantot un novērtēt. Kopējie papildu pabalsti darba devējiem piedāvā lielu sviras efektu, jo tie ir darbā pieņemšanas, saglabāšanas un izmaksu ietaupīšanas rīki.
