Satura rādītājs
- Kā tas tiek izpildīts
- Pozitīvas darbības priekšrocības
- Kādi ir trūkumi?
- Ko darba devēji nevar tev pajautāt
- 8. Vai esat stāvoklī?
Apstiprinoša darbība, kas izveidota kā daļa no 1964. gada Likuma par civiltiesībām, norāda uz praksi, kurā uzņēmumiem, kas slēdz līgumu ar federālo valdību, tiek prasīts veicināt vienlīdzīgas iespējas starp rasēm, dzimumiem, reliģijām, seksuālo orientāciju, cilvēkiem ar invaliditāti un veterāniem, cenšoties cīnīties pret šo minoritāšu grupu pagātnes diskrimināciju.
To 1961. gadā parakstīja prezidents Džons F. Kenedijs, un četrus gadus vēlāk prezidents Lyndons B. Džonsons to izdeva kā izpildrakstu 11246, pieprasot valdības darba devējiem veikt “apstiprinošu darbību”, lai “pieņemtu darbā, neņemot vērā rasi, reliģiju un nacionālo izcelsmi”. Dzimums definīcijai tika pievienots divus gadus vēlāk.
Taustiņu izņemšana
- Apstiprinoša rīcība ir valdības centieni veicināt vienlīdzīgas iespējas darba vietā vai izglītībā. Noteikumos iestājas par rases, dzimuma, seksuālās orientācijas un citu faktoru vienlīdzību grupās, kuras vēsturiski ir diskriminētas vai aizmirstas. To bieži uzskata par cīņa pret konkrētu grupu vēsturisko diskrimināciju. Darba ņēmējiem jāzina šie likumi un līdzīgi noteikumi, kuru mērķis ir vienlīdzība un taisnīgums.
Kā tiek īstenota apstiprinoša darbība?
Apstiprinošus rīcības plānus (AAP) īsteno ASV Federālo līgumu izpildes programmu birojs (OFCCP), kas atrodas ASV Darba departamenta (DOL) jumtā.
Saskaņā ar DOL tīmekļa vietni Izpildu rīkojums 11246 attiecas uz federālajiem darbuzņēmējiem un federālajiem būvniecības darbuzņēmējiem, kuri viena gada laikā veic vismaz 10 000 ASV dolāru valdības biznesā. Bet rīkojums attiecas arī uz apakšuzņēmējiem, kuri piegādā komponentus uzņēmumiem ar federāliem līgumiem, piemēram, Aizsardzības departamenta nopirkto transportlīdzekļu ražotāju dzinēju detaļu ražotājiem.
Finanšu iestādēm, kurām ir federālo fondu noguldījumu konti vai kuras pārdod vai izdara ASV uzkrājumu obligācijas, ir jāuztur arī AAP.
Teorētiski uzņēmumi ar visstingrākajām apstiprinošajām rīcības programmām var lepoties ar darbinieku profilu sadalījumu, kas visprecīzāk atspoguļo plašākos pieejamos darbaspēka pūlus. Un, kaut arī apstiprinošai rīcībai ir noraidoša loma, organizācijas vienlīdzīgu iespēju likumu neievērošana var izraisīt dārgas finansiālas un juridiskas sankcijas.
Kā efektīvs vadības rīks apstiprinošas darbības platformā tiek izmantotas iekšējās revīzijas un ziņošanas sistēmas, lai izsekotu darbuzņēmēja progresu attiecībā uz darbaspēka sasniegšanu, kas teorētiski rastos pilnīgas diskriminācijas neesamības gadījumā. Papildus agresīvajiem izglītības un informācijas centieniem, kas vērsti uz nepietiekami pārstāvēto iedzīvotāju skaitu, tas ietver vienlīdzīgu attieksmi pret pieņemšanu darbā, kompensāciju, paaugstināšanu amatā un visas citas darba pieredzes sastāvdaļas.
Vienkārši sakot, apstiprinoša rīcība atspoguļo to, kā organizācijas veic ikdienas uzņēmējdarbību.
OFCCP veic atbilstības pārbaudes, lai izpētītu nodarbinātības praksi valdības nolīgtajos uzņēmumos. Atbilstības pārbaudes laikā atbilstības amatpersona var pārbaudīt līgumslēdzēja apstiprinošās darbības programmu, papildus intervējot darbiniekus un vadības darbiniekus, aplūkot personāla sarakstus, algas datus un citus ierakstus. Ja tiek atklātas problēmas, OFCCP ieteiks koriģējošus pasākumus un ierosinās veidus, kā sasniegt vēlamo vienlīdzīgo nodarbinātības iespēju.
Problēmas var atzīmēt arī personas, kuras iesniedz sūdzības, ja tās uzskata, ka ir diskriminētas. Sūdzības jāiesniedz 180 dienu laikā no iespējamās diskriminācijas dienas, lai gan iesniegšanas laiku var pagarināt katrā gadījumā atsevišķi.
Pozitīvas darbības priekšrocības
Apstiprinošas rīcības atbalstītāji apgalvo, ka diskriminācija joprojām ir problēma Amerikas darbaspēkā, un apgalvo, ka joprojām pastāv dažādas iespējas. Papildus tam, ka tiek labots nepareizi, daži apgalvo, ka no rentabilitātes viedokļa dažādība darbavietā nāk par labu uzņēmuma pēdējam līmenim - it īpaši, ja runa ir par mazākumtautībām vadošos amatos un valdes amatos.
Vecu vecu zēnu grupu grupas domāšana ne vienmēr rada svaigas idejas. Piemērs: nesens pētījums rāda, ka tad, kad direktoru padomē sasniedzat kritisko masu, kas ir 30 vai vairāk procenti sieviešu, sāk mainīties uzvedība, uzlabojas pārvaldība un diskusijas kļūst bagātākas. Un, lai arī dažreiz augstākstāvošajiem ir nepieciešami ārēji spēki, lai atmestu savus “īres man līdzīgiem” ieradumus, pēc pozitīvo seku novērošanas viņi mēdz pieņemt pārmaiņas.
Visbeidzot, kaut arī valdības līgumu pieejamība ir atkarīga no administrācijas un federālā budžeta prognozēm, šādi konti ir potenciāli ienesīgas iespējas uzņēmumiem, kas tos uzvar. Rezultātā uzņēmumi, kas labprāt ievēro likumus par vienlīdzīgām iespējām, iespējams, veido ceļu rožainām perspektīvām.
Kādi ir pieļaujamie trūkumi?
Tā kā apstiprinošās rīcības vadlīnijās iesaistītajiem darba devējiem tiek prasīts ievērot noteiktus minoritāšu un sieviešu pieņemšanas darbā un paaugstināšanas grafikus, tas var likt darba devējiem pieņemt lēmumus par pieņemšanu darbā, pamatojoties uz skaitu, nevis pretendentu kopējo kvalifikāciju. Tas arī palielina konkurenci šajās grupās labi kvalificētiem pretendentiem.
Var būt arī negatīvas psiholoģiskas sekas, jo apstiprinošas rīcības politika var potenciāli stigmatizēt noteiktas sievietes un mazākumtautību darbiniekus, kuri var paciest aizdomīgus kolēģu uzliesmojumus, kuri apšauba viņu darbā pieņemšanas motivāciju.
Ko darba devēji nevar tev pajautāt
Apstiprinošas darbības statūtu, kā arī citu tiesību aktu, kuru mērķis ir pilsoņu tiesības un vienlīdzīgas iespējas, dēļ darba devējiem nav atļauts pašreizējiem vai potenciālajiem darbiniekiem jautāt par:
1. Cik tev gadu?
1967. gada Likums par vecuma diskrimināciju nodarbinātībā (ADEA) aizsargā personas, kuras ir 40 vai vecākas, no diskriminācijas darba vietā par labu jaunākiem darbiniekiem. Lai aizsargātu darbiniekus, kas jaunāki par 40 gadiem, no diskriminācijas vecuma dēļ, nav ieviesta federāla aizsardzība. Lai noteiktu, vai jums ir likumīgas tiesības veikt darbu, darba devējiem ir atļauts jautāt, vai esat vecāks par 18 gadiem.
2. Vai esat precējies?
Jautājumi par ģimenes stāvokli ir aizliegti. Darba devējiem varētu rasties kārdinājums uzdot šo jautājumu, lai uzzinātu, vai jūsu attiecības varētu negatīvi ietekmēt jūsu darbu. Piemēram, ja esat precējies, iespējams, jūs pametīsit uzņēmumu, ja jūsu dzīvesbiedrs saņems darbu, kas pārcelts uz citu pilsētu. Pat tik šķietami nevainīgs jautājums kā "Vai jūs vēlaties, lai jūs uzrunātu kā kundzi, kundzi vai kundzi?" nav atļauts.
3. Vai jūs esat ASV pilsonis?
Saskaņā ar 1986. gada Imigrācijas reformas un kontroles likumu (IRCA) pilsonības un imigrācijas statusu nevar izmantot potenciālajam darbiniekam darbā pieņemšanas laikā. Darba devējiem jāgaida, līdz tiek pagarināts darba piedāvājums, lai pieprasītu, lai darba ņēmējs aizpilda Nodarbinātības atbilstības pārbaudes (I-9) veidlapu un iesniedz dokumentus, kas pierāda identitāti un nodarbinātības atļauju. Darba devējam ir likumīgi jautāt intervējamajam, vai viņam ir atļauts strādāt ASV.
4. Vai jums ir kādi traucējumi?
Šis jautājums varētu šķist nepieciešams, lai noteiktu, vai darba pretendents var veikt nepieciešamos pienākumus, taču saskaņā ar 1990. gada likumu par amerikāņiem ar invaliditāti (ADA) tas ir nelikumīgi. Darba devēji nevar fiziski vai garīgi traucēt nevienu atlaist no darba.
Faktiski likums pieprasa, lai tie pielāgotos invalīdiem, ja vien viņi nevar pierādīt, ka tas radītu ievērojamas grūtības vai izmaksas. Darba devēji arī nevar jums jautāt, vai jums ir bijušas kādas slimības vai operācijas.
5. Vai jūs lietojat narkotikas, smēķējat vai dzerat?
Bažas par atkarībām no narkotikām, alkohola vai nikotīna ir pamatotas, jo tās var ietekmēt darbinieka darba kvalitāti un uzņēmuma veselības apdrošināšanas likmes.
Tomēr darba devējs var nonākt juridiskās grūtībās, ja viņš uzmanīgi neizklāsta jautājumus par šīm iespējamām problēmām. Viņiem ir atļauts jautāt, vai jūs kādreiz esat ticis disciplinēts par uzņēmuma politikas pārkāpšanu attiecībā uz alkohola un tabakas izstrādājumu lietošanu.
Viņi var arī tieši jautāt, vai jūs lietojat nelegālas narkotikas, bet darba devējs nevar uzzināt, vai jūs lietojat recepšu medikamentus.
6. Kādu reliģiju jūs praktizē?
Jautājumi par reliģisko pārliecību ir jutīgs jautājums. Intervētājam varētu būt interese par plānošanu, piemēram, brīvdienām, kuras darbiniekam varētu būt vajadzīgas, vai arī, ja kandidāts reliģisko saistību dēļ nebūs pieejams nedēļas nogalēs. Ir pretlikumīgi apzināti diskriminēt darbinieku vai uzmākt viņu, pamatojoties uz viņu reliģisko pārliecību.
Darba devējiem tiek prasīts pielāgot darbinieka reliģisko pārliecību vai praksi attiecībā uz tādām lietām kā ģērbšanās un kopšanas politika un elastīga plānošana.
7. Kāda ir jūsu rase?
Nav situācijas, kad jautājumi par darbinieka rasi vai ādas krāsu būtu jāizmanto, lai noteiktu viņu piemērotību darbam. Šī aizsardzība tiek piešķirta saskaņā ar 1964. gada Civiltiesību likuma VII sadaļu, kas aizliedz nodarbinātības diskrimināciju rases, ādas krāsas, reliģijas, dzimuma vai nacionālās izcelsmes dēļ. Pozitīvas darbības nolūkos darba devējiem ir atļauts lūgt darbinieku brīvprātīgi atklāt viņu rasi.
8. Vai esat stāvoklī?
Jautājumiem par ģimenes stāvokli parasti ir tendence visvairāk skart sievietes, taču dažās situācijās tie var attiekties arī uz vīriešiem. Darba devējiem varētu būt bažas par to, ka darbinieks izmanto atvaļinājumu grūtniecības atvaļinājumā vai ja viņam nav bērnu aprūpes darba laikā.
1978. gada Likums par grūtniecības diskrimināciju (PDA) nosaka, ka darba devējs nevar atteikties pieņemt darbā grūtnieci grūtniecības dēļ, ar grūtniecību saistīta stāvokļa dēļ vai līdzstrādnieku, klientu vai klientu aizspriedumu dēļ.
Tomēr darba devējiem ir likumīgi atvieglot savu nervu par darbinieka pieejamību vai apņemšanos ieņemt amatu, jautājot par ilgtermiņa karjeras mērķiem vai darbinieka iespējām strādāt virsstundas un ceļot.
Grunts līnija
Kaut arī apstiprinoša rīcība joprojām rada diskusijas, AAP ir realitāte visiem valdības noslēgtajiem uzņēmumiem. Darba devēji, pret kuriem ir celta prasība par diskrimināciju, var izvēlēties AAP ieviest kā veidu, kā proaktīvi izvairīties no turpmākām tiesvedībām, bet arī kā ilgtermiņa dzīvotspējas nodrošināšanas metodi.
