Pieņemsim, ka viens sporta preču ražotājs apvienojas ar citu sporta preču ražotāju. Pirms apvienošanās un pārņemšanas (M&A) darījumiem katram uzņēmumam bija savi darbinieki, kas nodarbojās ar ražošanas, reklāmas, analīzes, grāmatvedības un citiem uzdevumiem. Pēc M&A darījuma daži darbinieki var tikt atlaisti. Īstermiņā tas nozīmē, ka abu uzņēmumu darbiniekus, iespējams, vajadzēs pārvietot vai atlaist.
Saprotams, ka mērķa uzņēmuma darbinieki jutīsies diezgan satraukti. Tie, kas viņus bija noalgojuši, iespējams, vairs nepieņems kritiskus lēmumus par darbu. Papildus acīmredzamām izmaiņām, kas saistītas ar atbrīvošanu vai pārvietošanos, pārdzīvojušo darbinieku pastāvīga darbība un lojalitāte ir atkarīga no paša apvienošanās un apvienošanās procesa efektivitātes.
Tūlītēja ietekme uz mērķa uzņēmuma darbiniekiem
Apvienošanās vai pārņemšanas nenoteiktība norāda uz risku mērķa uzņēmuma darbiniekiem. Šī nenoteiktība var izpausties neveselīgā veidā, ja darbinieki nenoraida pāreju. Ir pamatoti pieņemt, ka darbinieki, kuri jūtas apdraudēti vai nobijušies, var izrādīties mazāk efektīvi nekā tie, kuri jūtas droši un apmierināti.
Vēsturiski apvienošanās mēdz ierobežot darba vietu zaudēšanu. Lielākā daļa no tā ir saistīta ar liekām darbībām un centieniem palielināt efektivitāti. Visbiežāk apdraudētās darba vietas ir mērķa uzņēmuma izpilddirektors un cita augstākā vadība, kuriem bieži tiek piedāvāta atlaišanas pakete un viņi tiek atlaisti.
Paredzams, ka mērķa uzņēmuma darbinieki arī sapratīs jauno korporatīvo kultūru, vadības struktūru un operētājsistēmu. Ja jaunā vadība cīnās par adekvātu komunikāciju un palīdzību šajā pārejā, var sagaidīt neapmierinātību starp rindām.
Darbinieku pabalsti mērķa uzņēmumam
Kopumā mērķa uzņēmuma darbiniekiem nav jābaidās par pašreizējiem uzkrātajiem labumiem. Darbinieku pensionēšanās ienākumu drošības likums aizsargā pēcpensijas pensijas un citus pabalstus. Iegūstošā firma zina, ka tai jāaizsargā lojalitāte un jāpārliecina mērķa uzņēmuma darbinieki darījuma laikā un pēc tā.
Pensijas plānu izskatīšana ir sarežģīta tēma, un tā, pirms iegūstošajam uzņēmumam ir nopietni jāņem vērā ieguvējam uzņēmumam. Bieži vien izrādās, ka ir ļoti grūti esošos mērķa darbinieku aktīvus pārvietot jaunā pensiju sistēmā.
Dažos gadījumos jaunizveidotā uzņēmuma darbinieki saņem atlīdzību un stimulu kā jaunas akciju opcijas, piemēram, darbinieku akciju īpašumtiesību plānu vai citus labumus. Tas varētu kalpot kā kompensācijas veids par iepriekšējo pabalstu pārtraukšanu.
Pārdzīvoju sarežģītu laiku
Darbinieki, kuri vissmagāk cieš, gandrīz noteikti ir tie, kuri zaudē darbu pēc apvienošanās un apvienošanās darījuma. Viņus iepriekš jāinformē par darbinieku skaita samazināšanas iespējām un jādod laiks, lai meklētu jaunas darba vietas.
Citiem darbiniekiem būtu jāparedz nepazīstama teritorija. Viņi satiksies ar jauniem kolēģiem, un, iespējams, būs jāpieliek lielākas pūles, lai sasniegtu šos jaunos laikabiedrus. Šīs grūtības pakāpe lielā mērā ir atkarīga no komunikācijas starp pārdzīvojušajiem darbiniekiem un viņu jauno vadību. No visiem iemesliem, kādēļ M & As neizdodas, visnekaitīgākā varētu būt slikta komunikācija.
