Kas ir korporatīvā kultūra?
Korporatīvā kultūra attiecas uz uzskatiem un izturēšanos, kas nosaka, kā uzņēmuma darbinieki un vadība mijiedarbojas un rīkojas ārpus biznesa darījumiem. Bieži vien korporatīvā kultūra ir netieša, nav tieši definēta, un laika gaitā tā organiski attīstās, ņemot vērā to cilvēku kumulatīvās iezīmes, kurus uzņēmums nolīgst. Uzņēmuma kultūra tiks atspoguļota uzņēmuma apģērba kodā, darba laikā, biroja izveidē, darbinieku pabalstos, apgrozījumā, lēmumos par pieņemšanu darbā, attieksmē pret klientiem, klientu apmierinātībā un visos citos darbību aspektos.
Korporatīvo kultūru
Taustiņu izņemšana
- Korporatīvā kultūra attiecas uz uzskatiem un izturēšanos, kas nosaka, kā mijiedarbojas uzņēmuma darbinieki un vadība.Korporatīvo kultūru ietekmē arī nacionālās kultūras un tradīcijas, ekonomiskās tendences, starptautiskā tirdzniecība, uzņēmuma lielums un produkti.Korporatīvā kultūra, neatkarīgi no tā, vai tā ir veidota ar nodomu, vai audzēta organiski., sasniegt uzņēmuma ideoloģijas un prakses kodolu un ietekmēt katru biznesa aspektu.
Izpratne par korporatīvo kultūru
Alfabēts (GOOGL), Google vecāks, ir labi pazīstams ar darbiniekiem draudzīgu korporatīvo kultūru. Tas skaidri definē sevi kā netradicionālu un piedāvā tādas iespējas kā tāldarbs, flextime, mācību maksas atlīdzība, bezmaksas darbinieku pusdienas un ārsti uz vietas. Uzņēmuma galvenajā mītnē Mountain View, Kalifornijā, uzņēmums piedāvā pakalpojumus uz vietas, piemēram, eļļas maiņu, mazgāšanu automašīnās, masāžas, fitnesa nodarbības un matu stilistu. Tā korporatīvā kultūra palīdzēja tai konsekventi nopelnīt augstu rangu žurnāla Fortune sarakstā "100 labākie uzņēmumi, kuru labā strādāt".
Korporatīvās kultūras vēsture
Izpratne par korporatīvo vai organizatorisko kultūru uzņēmumos un citās organizācijās, piemēram, universitātēs, parādījās 60. gados. Jēdziens “korporatīvā kultūra” attīstījās 80. gadu sākumā un plaši kļuva pazīstams ar 1990. gadiem. Korporatīvo kultūru šajos periodos izmantoja vadītāji, sociologi un citi akadēmiķi, lai aprakstītu uzņēmuma raksturu. Tas ietvēra vispārinātu pārliecību un izturēšanos, uzņēmuma mēroga vērtību sistēmas, vadības stratēģijas, darbinieku komunikāciju un attiecības, darba vidi un attieksmi. Korporatīvā kultūra ietvers mītus par uzņēmumu izcelsmi, izmantojot harizmātiskus izpilddirektorus (izpilddirektorus), kā arī vizuālos simbolus, piemēram, logotipus un preču zīmes.
Līdz 2015. gadam korporatīvo kultūru radīja ne tikai uzņēmuma dibinātāji, vadība un darbinieki, bet arī nacionālās kultūras un tradīcijas, ekonomiskās tendences, starptautiskā tirdzniecība, uzņēmuma lielums un produkti.
Ir dažādi termini, kas attiecas uz uzņēmumiem, kurus ietekmē vairākas kultūras, īpaši pēc globalizācijas un mūsdienu biznesa vides pastiprinātās starptautiskās mijiedarbības. Kā tāds jēdziens „starpkultūru kultūra” attiecas uz „mijiedarbību ar cilvēkiem no dažādām vidēm biznesa pasaulē”; kultūras šoks attiecas uz neskaidrībām vai satraukumu, ko cilvēki piedzīvo, veicot uzņēmējdarbību sabiedrībā, kas nav viņu pašu; un apgriezto kultūras šoku bieži piedzīvo cilvēki, kuri ilgāku laiku pavada uzņēmējdarbību ārzemēs un atgriešanās laikā viņiem ir grūti pielāgoties.
Lai radītu pozitīvu starpkultūru pieredzi un sekmētu saliedētāku un produktīvāku korporatīvo kultūru, uzņēmumi bieži velta padziļinātus resursus, ieskaitot specializētas apmācības, kas uzlabo starpkultūru biznesa mijiedarbību.
Pašreizējā izpratne par korporatīvo kultūru ir aktuālāka nekā jebkad agrāk.
Mūsdienu korporatīvo kultūru piemēri
Tāpat kā nacionālās kultūras var ietekmēt un veidot korporatīvo kultūru, tāpat arī uzņēmuma vadības stratēģija. 21. gadsimta augstākajos uzņēmumos, piemēram, Google, Apple Inc. (AAPL) un Netflix Inc. (NFLX), mazāk tradicionālās pārvaldības stratēģijas, piemēram, radošuma veicināšana, kolektīvu problēmu risināšana un lielāka darbinieku brīvība, ir bijusi norma un domājams veicināt viņu biznesa panākumus.
Progresīva politika, piemēram, visaptveroši darbinieku pabalsti un hierarhiskas vadības alternatīvas - pat likvidējot slēgtos birojus un kabīnes - ir tendence, kas atspoguļo tehnoloģiski apzinātāku, mūsdienīgāku paaudzi. Šī tendence iezīmē pāreju no agresīvas, individuālistiskas un augsta riska korporatīvās kultūras, piemēram, bijušās enerģētikas kompānijas Enron.
Augsta profila alternatīvo vadības stratēģiju piemēri, kas būtiski ietekmē korporatīvo kultūru, ir holakrātika, kas tiek izmantota apavu uzņēmumā Zappos (AMZN), un veiklās vadības metodes, kas tiek izmantotas mūzikas straumēšanas uzņēmumā Spotify.
Holakratija ir atvērtas vadības filozofija, kas, starp citām īpašībām, novērš amatu nosaukumus un citas šādas tradicionālās hierarhijas. Darbiniekiem ir elastīga loma un pašorganizācija, un sadarbība tiek augstu novērtēta. Zappos šo jauno programmu izveidoja 2014. gadā un ar mainīgiem panākumiem un kritiku ir ticis galā ar pārejas izaicinājumu.
Tāpat mūzikas straumēšanas pakalpojums Spotify savas unikālās korporatīvās kultūras ietvaros izmanto veiklīgas pārvaldības principus. Agile vadība būtībā koncentrējas uz nodevām ar elastīgu, izmēģinājumu un kļūdu stratēģiju, kas bieži sagrupē darbiniekus sākuma vides pieejā, lai radoši risinātu uzņēmuma problēmas.
Veiksmīgu korporatīvo kultūru raksturojums
Korporatīvā kultūra, neatkarīgi no tā, vai tā ir veidota ar nodomu vai audzēta organiski, sasniedz uzņēmuma ideoloģijas un prakses kodolu, un tā ietekmē katru biznesa aspektu, sākot no katra darbinieka līdz klientam un beidzot ar sabiedrības tēlu. Pašreizējā izpratne par korporatīvo kultūru ir aktuālāka nekā jebkad agrāk.
Hārvardas Biznesa Revie identificēja sešus svarīgus veiksmīgas korporatīvās kultūras raksturlielumus 2015. gadā. Pirmkārt un galvenokārt, ir “vīzija”: uzņēmuma vīzija ir spēcīgs rīks, sākot no vienkārša misijas paziņojuma līdz korporatīvam manifestam. Piemēram, Google modernais un draņķīgais sauklis: “Neesiet ļauns” ir pārliecinošs uzņēmuma redzējums. Otrkārt, "vērtības", kaut arī plašs jēdziens, iemieso mentalitāti un perspektīvas, kas nepieciešamas uzņēmuma vīzijas sasniegšanai.
Tāpat "prakse" ir reālas ētikas vadītas metodes, ar kuru palīdzību uzņēmums īsteno savas vērtības. Piemēram, Netflix uzsver uz zināšanām balstītu, augstu sasniegumu gūstošu darbinieku nozīmi, un kā tāds Netflix maksā saviem darbiniekiem viņu tirgus algu diapazona augšpusē, nevis izmantojot principu “nopelnīt savu ceļu uz augšu”.. Nākamie ir cilvēki, un uzņēmumi nodarbina un pieņem darbā tādā veidā, kas atspoguļo un uzlabo viņu vispārējo kultūru.
Visbeidzot, "stāstījums" un "vieta" ir, iespējams, modernākās korporatīvās kultūras īpašības. Spēcīga stāstījuma vai izcelsmes stāsta, piemēram, Stīva Džobsa un Apple, stāsts ir svarīgs izaugsmei un sabiedriskā tēla veidošanai. Uzņēmējdarbības "vieta", piemēram, izvēlētā pilsēta, kā arī biroju dizains un arhitektūra, ir viens no vismodernākajiem mūsdienu korporatīvās kultūras piedzīvojumiem.
