Satura rādītājs
- 1. 401 (a) plāni
- 2. 419 (e) Labklājības pabalstu plāni
- 3. VEBA
- 4. SERP
- 5. 414 (h) plāni
Miljoniem amerikāņu darba ņēmēju daļu no saviem ienākumiem ietaupa darba devēju sponsorētos pensijas plānos, piemēram, 401 (k), 403 (b) vai 457. Bet ir arī vairāki mazāk zināmi plāni, kas ir izstrādāti valdības un bezpeļņas darbiniekiem un vadītājiem ar lielu atalgojumu.
Zemāk ir pieci mazāk izplatīti pensionēšanās plāni, darbinieku tips, kuriem tie ir izstrādāti, un kā viņi strādā.
Taustiņu izņemšana
- Retāk sastopamie pensionēšanās un pabalstu plāni, kas tiek piedāvāti dažiem darbiniekiem, ietver 401 (a), 419 (e), 414 (h), brīvprātīgo darbinieku labuma guvēju asociācijas un papildu izpilddirektoru pensijas plānus. Katrs ir paredzēts noteikta veida darba ņēmējiem, piemēram, valdības vai bezpeļņas organizācijām vai tiem, kam tiek piešķirta liela kompensācija. Dažiem no šiem plāniem var būt dārgi maksāt un tie var zaudēt nodokļu atvieglojumu statusu, ja netiek ievēroti IRS noteikumi.
1. 401 (a) plāni
Visus kvalificētus noteiktu iemaksu pensijas plānus varētu dēvēt par 401 (a) plāniem, jo Iekšējā ieņēmumu kodeksa 401. iedaļas A punktā ir noteikts plāna tips un noteikumu kopums, kas visiem turpmākajiem kodeksa plāniem, piemēram, 401 (k) s, jāievēro.
Tomēr 401. punkta a) apakšpunktu parasti izmanto kā līdzekļus peļņas sadalei vai naudas pirkšanas pensiju plāniem, ko pilnībā finansē darba devējs, bieži vien pilnībā ar uzņēmuma akcijām. Darbinieku iemaksas var tikt atļautas, bet tām nav pienākuma.
Lielākajā daļā citu aspektu, piemēram, tiesību piešķiršanas grafiki, iemaksu ierobežojumi un nodokļu režīms, tie atgādina 401 (k) s, un būtībā sniedz tādas pašas priekšrocības kā citi vispārējie plāni.
Bet 401. punkta a) apakšpunkts arī ļauj dažāda līmeņa pabalstus maksāt konkrētām darbinieku grupām, un viņiem nav stingru nediskriminēšanas noteikumu, kas attiecas uz cita veida plāniem.
Daudzas valdības aģentūras, kā arī izglītības un bezpeļņas organizācijas izmanto šos plānus, lai sniegtu priekšrocības, kas pārsniedz to, ko tās var piedāvāt 403 (b) vai 457 plānā.
2. 419 (e) Labklājības pabalstu plāni
Labklājības pabalstu plāns 419 (e) būtībā darbojas kā apdrošināšanas pabalstu finansēšanas līdzeklis, ko darbinieki var izmantot pēc darba pārtraukšanas. Šie daudzpusīgie plāni ļauj darba devējiem izvēlēties apdrošināšanas pabalstu plānu un veikt iemaksas tajā darbiniekiem darba gadu laikā. Tas tiek darīts tādā pašā veidā, kā uzņēmums veiktu atbilstošas pensijas plāna iemaksas kvalificētā plānā.
Pabalsti tiek aktivizēti darbiniekiem, aizejot pensijā. Tie var sniegt dažāda veida apdrošināšanu, ieskaitot dzīvības, veselības, papildu invaliditātes, zobārstniecības un Medicaid papildu apdrošināšanu. Šie pabalsti var atšķirties no papildinājumiem vai papildināt tos, kas darbiniekiem ir darba gadu laikā, atkarībā no plāna sastādīšanas.
Ja darba devējs finansiāli nespēj veikt vajadzīgās iemaksas, 419. punkta e) apakšpunktā paredzētā politika zaudē spēku un darbinieki zaudē savus pabalstus.
Plāns 419 (e) var sniegt būtisku vispārēju labumu darbiniekiem, kuriem citādi pašiem būtu jāmaksā par šiem pabalstiem vai arī viņiem pašiem būtu jāiet pensijā.
419 (e) plānu izmaksas var būt diezgan augstas. Tie parasti ir piemēroti maziem uzņēmumiem, kuros ir nedaudz ilgtermiņa darbinieku, piemēram, privātai medicīnas praksei.
Darba devēji, kas finansē šos plānus, var veikt ievērojamus nodokļu atskaitījumus par savām iemaksām, lai gan iemaksas ne vienmēr var būt pilnībā atskaitāmas. Darba devējiem, kuri izmanto šos plānus, ir jārūpējas par IRS noteikumu ievērošanu, lai nodrošinātu iemaksu atskaitīšanu.
Plāna ieguldījumi ir neatgriezeniski, un tiem jābūt neatkarīgam pilnvarotajam, kas tos parasti atbrīvo no kreditoriem. Iemaksu un pabalstu līmeņi katru gadu jāaprēķina un jāapstiprina neatkarīgam aktuāram, kuru nolīgst plāna administrators. Šie aprēķini ir balstīti uz nodarbināto darbinieku skaitu un viņu plānoto pensionēšanās vecumu un ilgmūžību.
Darbinieki automātiski kļūst tiesīgi saņemt pabalstus, sasniedzot noteiktu vecumu, piemēram, 65 gadus vecu.
3. Brīvprātīgas darbinieku labuma guvēju asociācijas
Labklājības pabalstu plāna grupas brīvprātīgās darbinieku un saņēmēju asociācijas (VEBA) pārstāv grupas. Tas ir, to mērķis ir segt medicīniskos, zobārstniecības un citus pamata apdrošināšanas izdevumus grupas pensionāriem.
VEBA ir labklājības plāna apvienota versija, kas ļauj dažādiem darba devējiem apvienot viņu pabalstu kontus vienā vienībā. Viņi ļoti līdzinās viņu individuālajiem labklājības pabalstu brālēniem nodokļu režīma, aktīvu segregācijas un noteikumu par iemaksām un sadali no plāna ziņā.
Trīs lielie autoražotāji izveidoja pasaulē lielāko VEBA 2008. gadā, kad viņi apvienoja savus pabalstu plānus vienā plānā, kurā tagad ir vairāk nekā 60 miljardu dolāru aktīvi.
Galvenais visu VEBA kritērijs ir tas, ka saņēmējiem ir jābūt kopīgai sava veida identitātei, piemēram, vienam un tam pašam darba devējam, arodbiedrībai vai koplīguma līgumam.
4. Papildu vadītāju pensionēšanās plāni
Papildu vadītāju pensionēšanās plāni (SERP), ko parasti dēvē par augstākā līmeņa plāniem, ir nekvalificēts atliktā atlīdzības plāna veids, ko finansē tikai darba devējs.
Tāpat kā vairums nekvalificētu plānu, tie ir izstrādāti tikai lielām kompensācijām vai galvenajiem darbiniekiem un nodrošina papildu pensijas pabalstus, ja vien tiek ievēroti noteikti nosacījumi, piemēram, darbinieks paliek uzņēmumā līdz pensijai vai neuzņemas darbu pie konkurenta.
Pabalsti bieži tiek finansēti ar dzīvības apdrošināšanu naudas vērtībā, un nodokļiem tiek atlikts atlikt nodokļus, līdz tie tiek izmaksāti. Šajā laikā tie tiek uzrādīti kā pensionāra pensijas apliekamā kompensācija un uzņēmumam tie tiek atskaitīti.
Daži ir kritizējuši SERP par pārmērīgas kompensācijas sniegšanu maz labvēlīgajiem uzņēmumiem uzņēmumā uz lielākās daļas darbinieku rēķina.
5. 414 (h) plāni
Šis pensiju plāns, kas paredzēts tikai valsts pārvaldes darbiniekiem, ļauj gan darba devēju, gan darba ņēmēju iemaksām palielināties līdz nodokļiem līdz pensijai.
Plānos parasti ir "uzņemšanas" noteikums, kas darba devējiem ļauj iegrāmatot darbinieku iemaksas viņu kontos, izmantojot pirmsnodokļu sistēmu tādā pašā veidā kā 401 (k) vai citi tradicionālie plāni.
Pārdošana vienmēr ir tūlītēja, un darbinieki, kas dodas strādāt pie cita darba devēja, var iekļaut 414 (h) savā jaunā darba devēja plānā, ja vien pēdējais piekrīt pārcelšanai.
