Paaugstināt vai palielināt bonusu jūsu mazā biznesa darbiniekiem?
Darbinieki ir katra mazā biznesa pamats. Tie ir uzņēmuma seja un tieši ietekmē tā panākumus vai neveiksmes.
Uzņēmējdarbības īpašnieku galvenais mērķis ir nolīgt un saglabāt augstākā līmeņa talantus, un atalgojums darbiniekiem ir svarīga veiksmes receptes sastāvdaļa. Novērtējot plusu un mīnusu, salīdzinot ar prēmijām, un panākot pareizo līdzsvaru starp abiem, var palīdzēt uzņēmuma īpašniekam sasniegt personāla mērķus, vienlaikus saglabājot veselīgu rezultātu vai peļņu.
Taustiņu izņemšana
- Paaugstinājumi var būt noteikts procents no darbinieka atalgojuma, un tas katru gadu palielinās. Palielinājumi palīdz darbiniekiem plānot savus ikmēneša izdevumus un sekot dzīves dārdzībai. Tomēr paaugstinājumi palielina algas izmaksas. Busiņi uzņēmumu īpašniekiem ir finansiāli elastīgāki, jo prēmijas ir mainīgas izmaksas.Busus stimulus var piesaistīt pārdošanai. vai ražošanas apjomus un palīdz uzņēmumiem palielināt savu peļņu pīķa laikā.
Izpratne par pareizo kompensācijas sajaukumu
Naudas pelnīšana ir iemesls, kāpēc lielākā daļa cilvēku dodas uz darbu. No darbinieka viedokļa vairāk ir labāk. Tomēr darba devēji ne vienmēr var saviem darbiniekiem maksāt vairāk naudas. Tā rezultātā daudzi mazo uzņēmumu īpašnieki piedāvā atalgojuma paketes darbiniekiem, kas sastāv no algu palielināšanas un periodiskām piemaksām. Šī kompensācijas pakete ļauj uzņēmumu īpašniekiem atlīdzināt darbiniekiem, ja uzņēmējdarbības apstākļi ir labi, un pielāgot mainīgās izmaksas, lai samazinātu izdevumus, ja uzņēmējdarbības apstākļi ir sarežģīti.
Paceļ
Daži uzņēmumi katru gadu izsniedz vispārējus palielinājumus, un katrs darbinieks saņem vienādu summu. Paaugstinājums varētu būt noteikts procents, pamatojoties uz darbinieka samaksu. Gada paaugstinājums palīdz darbiniekiem plānot un plānot savus ikmēneša izdevumus, palīdzot viņiem sekot dzīves dārdzībai. Lai arī ir daudz veidu, kā motivēt un noturēt uzņēmuma labākos darbiniekus, paaugstinājumi palīdz stiprināt darbinieku morāli un nodrošina, ka ilggadējiem darbiniekiem tiek piešķirta lielāka atlīdzība nekā viņu jaunajiem darbiniekiem.
Katru gadu neliels procentuālais pieaugums var būt lētāks nekā prēmiju maksāšana, kas bieži mainās atkarībā no pārdošanas vai ražošanas apjoma. Tomēr ikgadējie pieaugumi ir pastāvīgs uzņēmējdarbības izmaksu pieaugums. Bieži vien algas izmaksas ir lielākie uzņēmuma izdevumi. Tā rezultātā ir svarīgi, lai uzņēmumu īpašnieki noteiktu, vai uzņēmums rada pietiekami daudz ieņēmumu un ikmēneša naudas plūsmu, lai segtu paaugstinātos algas izmaksas.
Naudas plūsma ir skaidras naudas ieplūdes un aizplūšanas summa no uzņēmuma, un to uzrāda naudas plūsmas pārskatā. Uzņēmumu īpašniekiem ir jāpievēršas paaugstinātajiem algu izdevumiem ikmēneša budžetos, izmantojot naudas plūsmas un ieņēmumu aprēķinus. Ja trūkst naudas plūsmas, uzņēmumam varētu būt traucējumi ikdienas darbībās.
Uzņēmumiem ar prognozējamu un pastāvīgi pieaugošu peļņu varētu būt vieglāk izsniegt paaugstinājumus nekā uzņēmumiem ar periodiskiem vai sezonāliem ienākumiem. Arī uzņēmumi ar mainīgām izmaksām un mazāk prognozējamiem ieņēmumiem parasti nelabprāt izdod pastāvīgu algas izmaksu pieaugumu.
Bonusi
Prēmijas uzņēmumu īpašniekiem var būt finansiāli izdevīgāk pārvaldīt, jo tās ir mainīgas izmaksas. Citiem vārdiem sakot, prēmijas izmaksu varētu saistīt ar pārdošanas vai ražošanas apjomiem. Darbiniekus var pamudināt parādīt uzvedību, kas nepieciešama, lai bizness būtu veiksmīgs, neatkarīgi no tā, vai tas rada jaunus klientus, saglabā klientus vai uzlabo izmaksu kontroli. Kaut arī atalgojums parasti paaugstina ilgmūžību, prēmijas tiek maksātas, pamatojoties uz sniegumu.
Tā kā kompensācija ir mainīga, prēmiju var samazināt vai atcelt, ja uzņēmējdarbības apstākļi apgrūtina vai neiespējami tos finansēt. Bonusa paketes mainīgā izmaksu struktūra palīdz uzņēmumu īpašniekiem laikā, kad pārdošanas vai ražošanas apjomi ir mazi. Atšķirībā no pastāvīgā atalgojuma paaugstināšanas veida, prēmijas uztur zemas algas izmaksas, ja ienākumi nav paredzēti to samaksai.
Kaut arī spēja samazināt vai izvairīties no izdevumiem ir pievilcīga uzņēmumu īpašniekiem, tā var kaitēt no darbinieka morāles viedokļa. Darbinieki paļaujas uz saviem ienākumiem, lai samaksātu rēķinus un liktu ēdienu uz galda. Lielas, neparedzamas svārstības var radīt traucējumus un likt darbiniekiem meklēt darbu citur. Tādēļ darba devējiem ir jārūpējas, lai sazinātos ar darbiniekiem, ka spēja samazināt izdevumus, ja nepieciešams, ne tikai palīdz uzņēmumam ietaupīt naudu, bet arī ļauj izvairīties no nepieciešamības samazināt darbiniekus, ja bizness īslaicīgi palēninās. Labi vadītā biznesā prēmiju samazināšana var ietaupīt darba vietas.
Cik liels bonuss un kāda veida?
Tipiska izmaksu struktūra ir 3–5% no gada algas biroja un palīgpersonālam. Pārvaldnieki varēja saņemt maksājumus zemā divciparu procentuālajā diapazonā, bet vadītāji - divciparu vidējā diapazonā. Augstāko līmeņu vadītāji lielāko daļu kompensācijas var saņemt, izmantojot prēmijas.
Prēmijas var veidot, lai atzītu individuālos nopelnus vai apbalvotu kolektīvos panākumus. Uz individuāliem nopelniem balstītas prēmijas apbalvo labākos darbiniekus par viņu pūlēm.
Piemēram, piemaksas, kas balstītas uz pārdošanu, varētu izmaksāt darbiniekam, kurš rada visvairāk jaunu biznesu. Uz ražošanu balstītas prēmijas varētu tikt strukturētas tiem, kuri atbild uz visvairāk klientu tālruņa zvaniem vai rada visvairāk preces.
Arī prēmijas var būt īstermiņa stimuls, piemēram, jauna direktīva vai pārdošanas kampaņa. Piemēram, trīs mēnešu pārdošanas iniciatīvu, lai ieviestu jaunu biznesu vai uzņēmumu ar sezonālu ražošanas apjoma pieaugumu, varētu piesaistīt piemaksu sistēmai. Veicinot stimulus sastrēgumu laikā, uzņēmums var palielināt savus ieņēmumus un peļņu kritiskā gada laikā.
Prēmija var būt balstīta arī uz vispārējiem uzņēmuma panākumiem. Ja uzņēmums sasniedz savus pārdošanas mērķus, rentabilitātes mērķus vai citu noteiktu rādītāju, visi darbinieki tiek apbalvoti. Uzņēmumos balstītā sistēmā darbinieki bieži saņem iepriekš noteiktu maksājuma summu, kuras pamatā ir korporācijas kolektīvie sasniegumi, nevis individuālie rezultāti.
Īsāk sakot, prēmijas var būt daļa no darbinieka notiekošās kompensācijas paketes vai piedāvāt kā vienreizējus pasākumus, lai atzītu nozīmīgus pagrieziena punktus, piemēram, izaugsmi, rentabilitāti vai ilgmūžību.
Citas kompensācijas formas
Lai arī naudas prēmijas, iespējams, ir vispazīstamākā prēmijas forma, ir arī citas formas, kuras varētu būt vērts apsvērt. Uzņēmumi var piedāvāt īpašumtiesības uzņēmumā, kas var izpausties kā partnerības piedāvājums firmā vai ar akciju starpniecību. Mazāki uzņēmumi, kuri nevar paplašināt šādus piedāvājumus, joprojām varētu apsvērt peļņas sadales plāna izveidi, kas apmaksātu darbinieku pensijas uzkrājumus varētu veikt pēc izvēles.
Ir dažādi unikāli darbinieku piedāvājumi, kas var būt stimuls komandas locekļiem. Citas iespējas ir papildu brīvdienu dienu piešķiršana, biļešu piešķiršana uz sporta vai kultūras pasākumu, filmu caurlaides un dāvanu kartes. Šīs mazās atzinības zīmes ir pieejamas pat vismazākajiem uzņēmumiem par saprātīgām izmaksām.
Īpaši apsvērumi
Ir arī svarīgi ņemt vērā prēmiju un palielinājumu ietekmi uz uzņēmuma peļņas normu. Uzņēmuma peļņas norma ir peļņas summa, kas gūta procentos no pārdošanas apjoma. Ja, piemēram, uzņēmumam ir 35% peļņas norma, tas nozīmē, ka uzņēmums rada 35 centus par katru pārdošanas dolāru. Uzņēmumu īpašniekiem jāanalizē, kā prēmija salīdzinājumā ar palielinājumu ietekmētu uzņēmuma peļņas normu.
Var būt noderīgi atkārtot palielināšanas vai bonusa stimulēšanas plāna pārbaudi ar iepriekšējā gada finanšu rādītājiem, lai novērtētu, cik palielināsies izdevumi un ietekmētu peļņas normu. Protams, ir grūti novērtēt palielinātu pārdošanas apjomu, kas būtu radies, ja iepriekšējos gados būtu pastāvējusi prēmiju struktūra. Tomēr, piemērojot potenciālo paaugstināšanas un prēmiju izmaksas struktūru iepriekšējo gadu pārdošanas un ieņēmumu rādītājiem, īpašniekiem būtu jāsniedz izpratne par iespējamām naudas plūsmas situācijām.
Tā kā darbinieki ir jebkura veiksmīga biznesa pamatā, panākumu gūšanai ir svarīgi pienācīgi apbalvot viņus. Jebkurā kompensācijas modelī jāietver darbinieku stimulēšana un pastāvīgas komunikācijas nodrošināšana, lai komandas locekļi zinātu, ka viņu centieni tiek novērtēti.
