Uzņēmumi var izmantot stratēģisko cilvēkresursu plānošanu (HRP), lai prognozētu pašreizējās un nākotnes personāla vajadzības, izmantojot dažādas metodes, taču gala mērķis vienmēr ir ierobežot pakļaušanu darbaspēka pārpalikumiem vai trūkumam. Vadītājiem ir jāparedz cilvēku pārvietošanās uz organizāciju, tās iekšienē un no tās. Viņiem jāspēj tuvināt nākotnes pieprasījuma līmeni pēc uzņēmuma precēm un pakalpojumiem. Visbeidzot, viņiem jāīsteno procesi un darbības, kas veicina darbinieku kompetences, atbilstoši piedāvājuma un pieprasījuma aplēsēm.
Darbaspēks vai darbaspēka daudzums, kas uzņēmumam vajadzīgs tā biznesa mērķu sasniegšanai, var nākt no organizācijas vai no ārējiem avotiem. Izmantojot stratēģisko personāla plānošanu, uzņēmums novērtē prasmju līmeni un vispārējo produktivitāti uzņēmējdarbībā. Jaunu nomu pieņemšana parasti ir daudz dārgāka nekā darbinieku esošo prasmju uzlabošana, kas nozīmē, ka uzņēmumiem parasti ir spēcīgs stimuls, kā pirmo variantu, veicināt produktivitāti iekšēji.
Prognozēšanas māksla
Pieprasījuma prognozēšana ir grūtāka nekā piedāvājuma prognozēšana. Nav pārsteidzoši, ka pastāv konkurējošas filozofijas, kā to vislabāk sasniegt. Uzņēmumiem ir jānovērtē patērētāju pieprasījuma līmenis nākotnē un jāsāk veidot infrastruktūra, lai apmierinātu šīs prasības. Viņiem jāsaprot viņu apgrozījuma līmeņi un darba tirgus.
Mazāki uzņēmumi vēlas mazāk tehniskas un kvalitatīvas metodes. Lielākiem uzņēmumiem, kur ir pārāk grūti novērtēt atsevišķus darbiniekus, izmantojot “zarnu sajūtu”, jāpaļaujas uz noteiktu statistisko rādītāju un tendenču analīzi. Darbaspēka plānošanā vienmēr ir jāveic zināmas uzminēšanas pakāpes. Bet neatkarīgi no to lieluma uzņēmumiem, kas labāk prot atpazīt, apgūt un attīstīt talantus, ir lielas konkurences priekšrocības.
